Kommer du som arbetsgivare kunna fråga en kandidat om dennes tidigare lön i en rekrytering? Kommer anställda ha rätt till att fråga vad deras kollegor har för lön? Vad händer om lönerna skiljer sig mellan könen i ett företag? Dessa frågor kommer att regleras i de nya direktiven från EU om lönetransparens.
Regeringen beslutade i maj 2023 att tillämpa EU-direktivet kring lönetransparens och senast 7 juni 2026 ska direktivet träda i kraft i svensk rätt. Men vad innebär egentligen detta för arbetsgivare och arbetstagare?
Syftet med direktivet om lönetransparens
EU-direktivet syftar till att främja lika löner mellan könen. Bristande insyn i lönesättningen har identifierats som ett av de största hindren för att minska löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Lönen skiljer sig i genomsnitt cirka 13 procent mellan könen i EU (2020). Det innebär att kvinnor i genomsnitt tjänar 13 procent mindre än män per timme. Skillnaden i pension mellan könen i EU uppgår till cirka 30 procent (2018). Detta vill EU ändra på.
Bestämmelserna i EU-direktivet
Det nya direktivet om lönetransparens innebär flera regler som ska ge arbetstagare ökade möjligheter till en rättvis lön. För arbetsgivare innebär detta större skyldigheter när det kommer till löner och vad dessa baseras på. De regler som presenteras i EU-direktivet täcker bland annat:
- Ökad transparens: Arbetsgivare blir tvungna att informera arbetssökande om ingångslönen eller löneskalan för utannonserade tjänster. Detta antingen i annonsen för den lediga tjänsten eller före intervjun.
- Förbud att fråga om tidigare löner: Arbetsgivare kommer inte att få fråga de sökande om deras tidigare eller nuvarande löner.
- Öppenhet kring löner och vad de baseras på: Anställda kommer ha rätt att be sina arbetsgivare om information om genomsnittliga lönenivåer, uppdelad efter kön, för anställda som utför samma eller likvärdigt arbete. De kommer även ha rätt till information om de kriterier som används för att fastställa lön och karriärutveckling. Dessa kriterier måste vara objektiva och könsneutrala.
- Rapporteringsskyldighet: Företag med över 250 anställda kommer vara skyldiga att årligen rapportera om löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Mindre organisationer ska rapportera vart tredje år. Organisationer med färre än 100 anställda har inte någon rapporteringsskyldighet.
- Krav på att vidta åtgärder: Om rapporten som nämns i punkten ovan visar en löneskillnad på mer än 5 procent, som inte kan motiveras av objektiva och könsneutrala kriterier, kommer företagen att behöva vidta åtgärder.
Vad händer nu?
I nuläget är det svårt att exakt förutse hur det nya direktivet om lönetransparens kommer att påverka den svenska arbetsmarknaden. Eftersom direktivet ännu inte har implementerats i svensk lag, behövs inga omedelbara åtgärder från arbetsgivare. Det är dock klokt att redan nu börja förbereda sig inför de kommande förändringarna. Ett första steg kan vara att granska interna processer, reflektera över vilka lönekriterier som används, samt se över rekryteringsrutiner för att säkerställa att de är i linje med framtida krav. Det är även viktigt att hålla sig informerad om utvecklingen, så att företaget är redo att anpassa sig när nya regler träder i kraft.
Som rekryteringsföretag ser vi positivt på detta direktiv. Ökad transparens och rättvisa i lönesättningen stärker förtroendet mellan arbetsgivare och arbetstagare och bidrar till en mer inkluderande och rättvis arbetsmarknad.
